———韶钢推动机构整合、人力资源优化纪实

今年是韶钢建厂50周年，加入宝钢集团5周年。在生存发展的压力面前，韶钢承受着转型的阵痛，改革势在必行：机构整合，人力资源优化迈出关键一步；薪酬机制改革，打破旱涝保收的“保护伞”。韶钢对症下药，深化改革，为扭亏增盈增添动力。他们眼睛向内，从改革的难点也是关键点入手，谋求突破赢得生机，做出了有益的探索。今年3月，时隔27个月之后韶钢实现盈利。

在市场的检验下，韶钢显得力不从心：吨钢成本比周边同行平均水平高出160多元，全口径人均钢产量还不及周边民企的一半；机构臃肿、人员庞杂，已经渐成尾大不掉之势……高成本体质和“虚胖”的体制，让韶钢陷入越生产越亏损的怪圈。市场倒逼着韶钢的效能改革，去年底，韶钢提出“大瘦身”目标：二、三级部门优化比例达到31.6%，公司全口径人事效率提升50%，其中，管理、技术、业务岗位人员优化47%，从总部开始，将改革贯彻到底。半年来，精兵简政，已成为韶钢“生死时速”较量中有力的助跑器。

“破墙”，先拿总部“开刀”

当人力资源优化的风声在韶钢内部流传时，很多人坐不住了，各种担忧在员工心里蔓延，很多人认为可操作性几乎为零。如何破除阻力，让优化方案“软着陆”？一个月内，韶钢召开了21场员工出谋划策座谈会，党政负责人为员工讲形势讲政策，让大家意识到“不改革，企业只有死路一条”“改革，并不是让员工吃亏”。由于准备充分，在去年召开的韶钢十四届三次职代会上，418名与会代表以无记名投票方式通过了4项人力资源优化管理办法。

改革的“靴子”落地，韶钢启动了史上规模空前的机构整合和人力资源优化。总部机关最先受到“冲击”，监察部、审计部和法务部成为第一批被“动刀子”的部室，三家单位被整合为内控管理部，由部门“单兵作战”向合力监督转变，实现“1+1+1>3”。经过整合，内控管理部的职能室由7个压缩到4个,部门人员从28人优化为14人。人数少了一半，留下来的员工感觉“手忙脚乱”。为了提升士气，内控管理部通过新的管理模式，让员工找到价值感。如审计、法务、效能监察专业的员工协同行动，减少了对同一单位的“轮番检查”，几个月下来，被检查单位更认同这一高效的工作模式。部门整合还打通了原先三个部门间“无形”的墙。以往，审计和纪委监察部门沟通时往往以“保密”为由，“谈事”都要用联络函，有时处置一项问题要耗时两三个月。现在大家发现问题，不仅可以快速共享，还可集审计、法务专业力量，向前跨出一步，提出可行的管理咨询建议，不仅发挥了“监督”作用，还体现了“服务”价值。半年过去了，内控管理部的绩效评价一直排在韶钢职能部门的前列。

总部机构整合，内控管理部“一炮打响”，也为其它部门、单位提供了“样板”。至今年6月，韶钢钢铁主业二级机构从30个优化整合为24个，整合精简比例为20%。其中公司职能部门、管理业务部门从26个优化整合为20个，整合精简比例为23.1%；钢铁主业二级机构下属三级机构从165个优化整合为109个，整合精简比例为33.9%，其中公司职能、管理业务部门三级机构从133个优化整合为82个，整合精简比例达38.4%。

“瘦身”，岗位公开竞聘

面对市场形势急剧下滑，韶钢果断、快速实施了部分产线关停。在产线“瘦身”的同时，推进现场人力资源优化、协力退出，是确保高效稳定顺行的关键。

去年，韶钢在设备部展开试点，将资材备件部并入设备部，先从管理、技术岗位开始优化。韶钢以员工意愿为主，全面摸底员工的综合诉求，在此基础上，开展了一场激烈的岗位竞聘。刚开始，很多人没把竞聘当回事，认为不过“走走形式”，也有人觉得自己年纪轻、学历高，公司会“网开一面”。直到竞聘通知公布时，看到128人要竞争68个岗位时，大家都“急眼”了，纷纷跑到综合管理办“求证”：“有没有其它岗位没拿出来？”“是否有的岗位已经内定了？”由于整个竞聘过程公正、透明，且考试当晚就发榜，质疑声自然也就少了。切身经历之后，设备部员工对岗位“瘦身”也有了更深的认识，“虽然之前领导一直说企业困难，但我们觉得和自己没多大关系。这一轮优化明明白白地告诉我们，只有员工共同努力，才能促进企业发展，只有企业发展了，员工才有更好的未来。”尽管留下来的人比以前更加忙碌，但是管理者发现，大家工作起来更拼了。

除了岗位竞聘，让现场员工感受最深的莫过于公司把“保姆”给辞了！韶钢实施协力单位整体业务退出，能自己做的事情自己做。有员工想不通，“自己干就要承担更多风险，活变多了，收入能增加多少？”韶钢管理者主动到现场调研，听取员工意见，打消员工的顾虑。为了体现多劳多得，协力回归后，各生产单元维修人员的薪酬待遇均有涨幅。特别是公司劳动效率提升后，员工逐渐意识到多掌握一门技能的重要性。前段时间，板材厂开展年修时，现场都是清一色的韶钢员工，“这也是板材厂建厂以来，第一次全部活是我们自己干，以后的年修我们也全包了！”板材厂员工一脸自豪。

顶层设计，把人才留下来

韶钢的基层骨干，因为有技能“傍身”，成为周边企业的“香饽饽”。在这轮“冲击波”中，防止人才流失，是韶钢不得不面对的现实而紧迫的问题。为了保证核心力量稳定，韶钢通过机制设计，打开通道，让更多年轻人才走上重要的管理岗位。1987年出生的程丁工作5年后，竞聘上岗，成为科室主任。以前程丁觉得，在国企10年时间能当上作业长是很难的，可近年来的几次变革则颠覆了他的想法。他自己也通过几轮竞聘，从内燃机车修理岗位成长为公司办行政管理室主任。他所在的科室，多数都是年轻人。大家都说程丁的“运气好”，程丁认为自己除了“认真干活，主动担当”，更多得益于公司的变革。

人力资源优化，让工作有追求的韶钢人尝到了甜头，也有了奔头。除了通过岗位竞聘发现人才，韶钢近日召开了人才工作会议，分析人才现状，找出问题，专门推出了2016-2018年人才开发实施计划，提出了培养300名核心人才的工作目标，通过一系列组合拳，全面推进人才强企建设。“在我印象中，公司好久没有这样高规格、系统梳理研究人才工作了，对于转型中的韶钢就像是一场及时雨。”一位在人力资源岗位工作了近20年的管理者会后激动地感叹。

“韶钢不仅要有一流的产品、一流的环境，更要有一流的人才。”韶钢党委书记、董事长李世平表示，从长远来看，韶钢并没有太多得天独厚的优势，在这样的背景下，我们既要加快推进机构优化、提升人事效率，又要提高人才队伍的数量与质量，在转型升级期内实现“赶超发展”。

走出去，也有不一样的精彩

曾经，能在韶钢上班是让人羡慕的事情，再加上国企沉积下来的“铁饭碗”思想，使得员工对企业的依赖感很强。为了保障每一位员工的合法权益，韶钢充分利用公司内外部资源，策划设计了直接转岗、培训再上岗、离岗待退休、自主创业、待岗、协商解除六大安置通道。

工作37年，去年还被评为安保部“先进个人”的袁德福考虑再三，没有选择在韶钢内部转岗，而是在今年初离职，自主创业。“老来创业，有风险但也未必不是一件好事。”为圆多年前的种植梦，夫妻俩一道种起了竹荪和紫玉淮山。刚开始接触农活，虽然感觉很累，腰酸背痛，但看到种植物长势良好，袁德福的心里特别高兴。经过夫妻俩用心经营，种植获得成功，产品远销香港、台湾等地，更坚定了袁德福的种植信心。现在，袁德福已经看开了：“其实我们并不是失去某一项工作就不能生存，只要用心做事、积累知识、不怕吃苦，就会找到不同的出路。”

人力资源优化，让不少员工实现了个人职业转身。余惠华在钢包一线干了近20年，每次经过小转炉旧厂房，都会深情地多看几眼。出于对自己身体条件的考虑，余惠华放弃了竞聘钢包岗位，经人力资源中心推荐，通过报名面试，如愿被韶钢园林绿化公司录用。余惠华深知岗位来之不易，又恰巧是自己喜欢的，心想一定要好好干。为尽快适应新的岗位要求，他白天和师傅一起，在工作中不断学习苗木种植知识，晚上回到家还继续“充电”。经过点滴积累，余惠华对各种常用苗木已经耳熟能详。如今，余惠华已独立上岗，负责绿化项目的施工组织工作。对于转岗，余惠华有自己的理解，“钢铁转型期也是员工转型期，多学一门技术、多适应一个岗位，可以对自己的职业生涯重新规划、调整。”热爱园艺的余惠华，现在正通过自己和同事的努力，不断改善员工作业环境，绿化美化十里钢城。